张宝良 ：浅谈直销企业的精英主义

　  大中华经济区的直销界人才质量是世界少见的。在一些跨国企业之中，有很多发源自东南亚华人的系统充满攻城掠地，跨市场经营的成功故事，有些团队甚至有企业化的格局；在教育训练领域以及学术界，华人中也不乏优秀者；在企业经营层面更是人才辈出，许多跨国公司在发展国际市场时，都选择从华人直销界磨练出来的人才为他们运筹帷幄。

　  一方面是人才济济，另一方面却是一些新公司为找不到人才叫苦连天，这个问题可能需要很长的理论和许多的时间来探讨，真正落实到企业和组织的人才培育系统也是一个庞大的工程，我想探讨的，是直销业的“精英主义”。

　  什么是“精英主义”？简单来说，“精英主义”就是为企业和系统建立一套精英遴选的价值标准，一个完整的培育流程，然后重视这个标准流程，重用从这个机制之中严格筛选出来的人，赋予这个人与其它人不相同的任务、工作及再教育，让他成为众人学习模仿的对象，并给予“精英”等级的地位与尊荣。直销业较发达的美国、日本、新加坡都是“精英主义”的实践者，因此直销成为了强大的经济力量。在直销这个领域里，我所接触的企业和团队之中，有太多与“精英主义”背道而驰的作法，导致出现决策过程经营权力不对称、执行涵盖面不完整的情况。这些都会让一个直销企业减弱自身的竞争力，甚至在关键时刻无法对市场做出正确的判断而丧失市场先机。

　  我看到一些包含大陆在内的东南亚企业，在前几年的成长机遇当中，为了当下的市场需求，将公司竞争分配的标准降低，只为了企业第一阶段的生存发展，选择忽略竞争条件中“人才精英”的历练与要求，因而在市场重整的环境里，逐渐发现自己迷失在“有业绩的人才不等于长期人才”的十字路口，想要重建企业价值与精英标准的时候却发现企业的成本其实更高。

　  华人企业的领导者几乎都有安全感的问题。我们都倾向相信自己熟识的人多过能力很强对我们有威胁的人，我们常会先求取一个暂时性的过渡之道而忽略了建立长远制度的重要性，我们甚至着眼于眼前的机会而间接伤害了企业长远的利益，因为先拿到手里比较有安全感。这些因素影响着我们社会的形成，影响企业的接班，甚至影响经济体的强弱。这种思想放到直销产业中就是灾难性的，我们看到地区性的公司将公司资源放在与业务系统成长毫不相关的事物上，或是一味追求新业绩而欠缺真正的人才培育计划，甚至有企业的升迁逻辑是只为了照顾认识很久的人而忽视了人才养成的公平性。没有安全感是“精英主义”最大的障碍，当我们没有安全感的时候，我们不会绞尽脑汁，在错误中成长设计一套长治久安的人才提拔制度；当我们没有安全感的时候，我们征询决策的过程不会参考那个看起来很有威胁、很讨厌的人的专业意见；当我们没有安全感的时候，我们会把真正人才的空间压缩到缺乏理性分析和专业知识探讨的地步。因此，企业或是团队里尽是计较柴米油盐的讨论、下班就回家过日子的「假性战将」和为了小事开不完的会。更严重的，是企业和团队里价值标准的扭曲，错误的部门机制和权力分配，长久以往，很难经得起市场的考验，或者说，会被真正市场里的精英所淘汰。

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